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劳作争议的规范处理方法
2019-06-14 22:32:08 | 劳作争议

文丨任康磊

《劳作法》第七十七条规则:“用人单位与劳作者发作劳作争议,当事人能够依法请求调停、裁决、提申述讼,也能够洽谈处理。”


第七十九条规则:“劳作争议发作后,当事人能够向本单位劳作争议调停委员会请求调停;调停不成,当事人一方要求裁决的,能够向劳作争议裁决委员会请求裁决。当事人一方也能够直接向劳作争议裁决委员请求裁决。对裁决判定不服的,能够向人民法院提申述讼。”


我国劳作争议的处理程序能够归纳为“一调一裁两审”,与此相应的安排分别是:用人单位建立的劳作争议调停委员会、劳作争议裁决委员会以及人民法院。依据《劳作法》的规则,劳作者与用人单位能够按照以下次序处理劳作争议。


1. 洽谈宽和

洽谈程序指的是用人单位与劳作者就存在劳作争议的问题直接进行洽谈,并寻觅互相一起认可的处理方案。

与其他胶葛不同,劳作争议的当事人一方是职工,一方是用人单位,一般两边互相之间已经有必定的了解,所以发作胶葛就最好的方法是通过直接洽谈的方法处理。当然,洽谈程序并不是处理劳作争议的必经程序,劳资两边出于相等自愿的准则,可洽谈,也可不洽谈。


2.请求调停

《劳作法》第八十条规则:在用人单位内,能够建立劳作争议调停委员会。劳作争议调停委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳作争议调停委员会主任由工会代表担任。劳作争议经调停达到协议的,当事人应当实施。


调停程序指的是发作劳作胶葛两边当事人就存在劳作争议的问题,向用人单位建立的劳作争议调停委员会请求调停的程序。劳作争议调停委员会的成员一般具有相关法令知识和必定的安排协调才能,有利于劳作胶葛的处理和处理。


别的,调停程序与洽谈程序相同,也不是必需的程序,两边能够自愿挑选。即使两边就劳作争议达到调停协议,也不代表该协议具有强制履行力,若劳资两边任何一方反悔,相同能够向裁决安排请求劳作裁决。


3.裁决程序

裁决程序是劳作争议中一方当事人将胶葛提交劳作争议裁决委员会进行处理的程序。该程序是处理劳作争议的重要手法,既具有劳作争议调停程序方便灵敏的特色,有具有强制履行的法令效力。


劳作争议裁决委员会是国家授权、依法独立处理劳作争议案子的安排。请求劳作裁决程序是提申述讼的前置程序,即假如劳资两边的某一方当事人想提申述讼打劳作官司,有必要先通过劳作裁决程序,不能直接向人民法院提申述讼。


4. 诉讼程序

《劳作法》第八十三条规则:劳作争议当事人对裁决判定不服的,能够自收到裁决判定书之日起十五日内向人民法院提申述讼。一方当事人在法定期限内不申述又不实施裁决判定的,另一方当事人能够请求人民法院强制履行。


诉讼程序指的是劳作争议中一方当事人将胶葛提交至人民法院进行处理的程序。诉讼程序的发动是有条件的,即假如某一方当事人不服劳作争议裁决委员会的判定,才能够向人民法院提申述讼。诉讼程序具有较强的法令性、程序性,做出的判定也具有强制履行力。


《民事诉讼法》第十条规则,人民法院审理民事案子,按照法令规则实施两审终审准则。所谓两审终审准则是指某一案子通过两级人民法院审判后即告完结的准则。


假如存在劳作争议的两边当事人的其间一方对人民法院履行一审判定的成果不服,能够在法定期限内,向上一级的法院提起上诉。


上一级法院有权受理针对下一级法院第一审判定或裁决不服的上诉或抗诉,有权通过对第二审案子的审理,改动或坚持第一审法院的判定或裁决。这时,上级法院的第二审判定、裁决,便是终审判定、裁决,当事人不得再上诉。

在处理劳作争议时,需求以法令为准绳,以尊重职工为根底,以洽谈为首要调停方法。一起,要坚持以下基本准则。


1.及时处理准则:发作劳作争议后,安排应立刻与劳作者洽谈宽和。关于洽谈不成的,应立刻由第三方介入调停;

2.合法合规准则:在查清现实的根底上,依法处理;

3.公平公平准则:法令面前人人相等;

4.预防为主准则:处理劳作争议应以预防为主。


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